“竞业限制”是否也需有合理边界？上海游戏米果公司“封杀员工”一案对劳动合同法（草案）中关于“竞业限制”规定的探讨有重要参考意义

2006 年 8 月 28 日 ，上海游戏米果网络科技有限公司向全国媒体发布了一份通告，称该公司与 6 名员工解除了劳动合同，并将动用法律手段追究其“侵犯公司商业秘密”及“侵犯著作权”的行为，同时公布了被开除员工的照片及身份证号码，且“善意提醒业界同仁不以任何形式雇佣”几位离职员工。赖介婷女士就是其中的一位。

据了解，游戏米果“通缉令”所提到的 6 名员工包括米果前总经理兼首席程序设计师、 2 名美术及 3 名策划，均在其《真封神之天尊地魔》项目中担任主要创作职务，他们于 2006 年 7 月至 8 月间分别离职。

在任何行业内跳槽、离职都是很平常的事情，业内，主创人员离职甚至带着团队集体离职的事情也是屡见不鲜。虽在游戏行业里游戏，主创核心人物对项目的价值是不可估量的，甚至会造成公司难以想象的窘困状态。但像游戏米果这样对离职人员发出“封杀令”并动用法律手段追究责任的却是不多。双方都在网上进行了公开的声明，各自陈述了本案的核心事实。

而游戏米果发表”声明”的理由，或者说其可以理直气壮的依据，则是游戏米果与 6 位当事人所签的劳动合同中“竞业限制”的相关条款。

按照全国人大 2006 年的立法计划，我国首部《劳动合同法》最快可望在今年内出台。《中华人民共和国劳动合同法》（草案）解决劳动合同短期化问题，规范劳务派遣和非正规就业，以构建和谐稳定的劳动关系。这部法律的其中一个亮点就是近年颇受业界关注的“竞业限制”将从此有了明晰的界定。

据介绍，按照我国现行的劳动合同制度，在正常情况下，劳动者辞职需提前 30 天以书面形式通知用人单位，到期单位应予办理。但法规又规定，劳动者在解除劳动合同的过程中，如果给用人单位造成经济损失的，应当按照劳动合同的约定，承担赔偿责任。因此，很多企业对掌握销售渠道、商业秘密的高管、销售人员、技术人员等，往往采取在签订劳动合同中约定离职时的相应赔偿方式，以此来达到“竞业限制”的目的。

但由此也易引发另一类争议。一些企业为限制人员流动，几乎对所有员工都规定这一条款，使“竞业限制”在操作中长期处于“灰色地带”。劳动者的利益得不到应有的保护。

显然，《中华人民共和国劳动合同法》（草案）法规一旦出台，可望改变职场跳槽规则。据悉，草案规定用人单位与知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，可以在劳动合同中约定竞业限制条款或者单独订立竞业限制协议，约定在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务，但该用人单位应当同时支付劳动者一定的经济补偿。

竞业限制范围应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过二年。法律、行政法规另有规定的除外。

这一草案得到多方面认同。竞业限制对高新技术、国有科研等用人单位的利益保护至关重要，特别是生物技术、制药等研发单位和生产单位，由于关键科技人员的跳槽导致原用人单位利益损失的情况时有发生。竞业限制将会有效地防止这种弊端。

但也有许多劳动者认为，许多工作需要有一定技能，不从事本行业的工作，拿什么谋生呢？劳动者保护单位商业秘密和知识产权是应尽的义务，但以此为理由限制劳动者的职业自由和劳动权，似乎甚是苛刻。

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竞业限制，亦称“竞业禁止”，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内（公司应付补偿金）不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。

竞业禁止并不适用于普通员工，尽管普通员工入职前也必须签定一份由公司提供的上面写有关于“竞业禁止”条款的合同。但法律规定，只有在合同所规定的补偿金数额恰当并且员工已确定收到补偿金时，“竞业禁止”协议的条款才会被判定为具有法律效力。

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