企业高管功高震主背后有玄机

与企业依赖关系出现断裂 干将变成对手

在商业活动中，企业内部的人员似乎从未停止过分分合合的上演。特别是昔日企业里的得力干将，最终因为种种说得清楚、说不清楚的原因与“东家”分道扬镳，甚至转而成为强劲的竞争对手时，我们不禁为英雄们的离去备感惋惜。

遭遇瓶颈后，另谋舞台

在一些中国企业中，随着企业自身快速的成长，加上比较重视干部素质与能力的培养，内部聚集了一批具有优秀素质的人才。但是，这类企业往往也变成为竞争对手培训人才的“黄埔军校”，为什么会出现这种情况？三点原因：

第一，竞争对手之间，人才的争夺成为竞争的重要焦点。于是竞争对手会采用各种高薪、高职等各种手段和方法，挖走其它企业里的人才，来直接为自己所用，显然要比自己培养一个人才相对省事的多。

第二，有些企业虽然内部具备健全的人才培训机制，但是却缺乏完善的人才留用和发展机制。最近媒体中报道，双汇在近半年的时间内，竟然有 100 多名高管人员离开双汇，中高层管理干部占到一半。而那些离职人员大多数到了金锣、雨润这样的竞争对手那里，甚至是省内的春都、汇通、永达等公司。到底是什么原因造成人才的集中出走？有关内部人士称，双汇内部人才培养能力很强，因此企业能够培养出一批高素质的人才。但是由于企业对于人员的发展通道设置过于狭窄，走管理路线成为人才发展的唯一途径。因此，有限的位置无法满足更多人才成长的需要。于是，他们或者被别人挖走，或者干脆自己出走。

第三，企业内部的“帮派文化”在很大程度上决定了一批人的去留。这种文化是以某个掌握重大权力的干部为中心，周围形成关系密切的“小圈子”，圈子内的人在保护伞下，可以共享信息、得到重用。而圈子之外的人就会受到不公正待遇。一旦帮派的核心人物离职投奔其它企业，帮派中的其它人由于失去了“靠山”，而又很难再加入到其它的“帮派”。因此，为了继续得到帮派的庇护，他们也只好随着这位核心人物一起投奔到这家企业。宁波某著名的衬衣加工生产企业，就曾经在进入上游面料生产与加工领域的时候，从广东某家衬衣布加工企业聘请一名高管。其后陆陆续续又有上百余人跟随前往。

可以看出，高管人员在企业内的危机感是非常强烈的，一方面他需要看到自己未来的发展空间和机会有多大；另一方面，他需要自己的发展能够得到某种程度上的保障。这种保障可能来自于制度，也可能来自于非正式的团体文化。一旦他们感到自己在企业内的发展出现危机，出走也许就成为他们获得更大空间的一种选择。

功高震主背后的权益逻辑

有一类英雄的出走多少带有一些悲壮的味道。他们曾经为了所服务的企业创造了极佳的业绩，但是在最后仍然选择了黯然出局。很多人说这是“功高震主”的原因造成的。我们不禁要反问一下，“功高”为什么不好？尤其对于职业经理人来讲，业绩越突出，功劳越高，股东或者老板应该越满意才对，怎么会导致离走呢？因此，简单的理解“功高震主”造成人才出走是没有道理的。

前不久，在长虹对外透露打算进入手机业务的时候，遭来企业、媒体的各种嘲笑和质疑。但是随着原 TCL 移动事业部总经理、移动通讯董事长万明坚，协同原 20 余名部下的入主，长虹的手机业务如何发展似乎已经不言自明。外界多种原因分析和猜测“手机狂人”与原东家决裂的种种原因。有人认为“业绩不佳”导致万下课，但是李东生对外讲“ (TCL 电脑的 ) 杨伟强业绩不佳的时候，能够意识到自己的问题，根据集团的要求改革自己的思路”，所以业绩不好并非导致人才离开的关键原因。有人指出万明坚经常“口出狂言、行为出位，与 TCL 文化格格不入”等等，似乎也决定了万的叛离。但是万以前的性格不也是如此吗？没有这样的性格也许根本没有现在的 TCL 移动业务。如此这类的原因都不是问题的根本原因。那么一个企业集团的老总，是什么会让他在比较与权衡中，放弃拥有一位功劳显赫的英雄呢？

之所以“有功”之后会出现东家与英雄的决裂，原因主要来自于两个方面：一方面，“英雄”自身的原因。在他们把一块业务从无到有、从差到优做起来之后，个人仍然希望业务一如既往的按照自己的想法去发展——而此时这块业务做起来之后可能需要公司对它进行重新规划；也有些人会以这些成功作为价码，对企业提出更多的要求——而此时他忽略了自己的成功离不开公司提供的各种平台。另一方面，“东家”的原因。在企业的某块新生业务或者落后业务成长起来之后，他会将业务纳入到整个企业发展的规划之中。因此，他要求对这块业务拥有控制权。只要有争夺，就会有牺牲。在资本与经理人的较量中，后者处于弱势。综上所述，“干将”的叛离大体上源于三种原因：其一，为追求更高的自我价值；其二，为了获得进一步的成长与发展；其三，被动离开。如果我们将企业外部环境因素起到的作用称为“牵引力”，企业内部因素造成的影响称为“推动力”，那么，对于第一类原因，牵引力起主导作用；第二类原因中，牵引力与推动力同时起作用；对于第三类原因来讲，是推动力起到了决定性的作用。

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