《员工手册》更新内容引发“效力官司”

2005 年 8 月 17 日，宣武区法院审结了一起因员工手册更新引发员工手册效力官司。法院判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。

目前，用人单位一般都将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同。这些条款通常会被载于《员工手册》，但由于目前没有专门机构负责审核企业的这些员工手册，导致因员工手册而引发的企业与职工之间的纠纷逐年增多。

案件过程是这样的：某食品有限公司在 2004 年 12 月 31 日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定，员工的病假工资是其基本工资的 60% 。员工李女士于去年 7 月 28 日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，当事人的病假工资在 2004 年 12 月 31 日以前每月应为 4440 元。今年 1 月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。”在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分 5 次向她支付了有关的工资和病假工资共 26000 万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为 2.1 万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为 2005 年 1 月。以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按新手册内容执行。因此食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士 2005 年 1 月、 2 月的工资差额的决定，并为此起诉到宣武区法院。

法院经审理查明：李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至去年 8 月。李女士自去年 7 月 28 日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年 12 月。今年 1 、 2 月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序，

法院认为：用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年 1 、 2 月的工资差额 1900 余元，同时负担案件受理费。

一个劳动合同，一般会有多少条款 ? 在实践中很难有个大致的约数。按《劳动法》规定，劳动合同除必备条款，当事人还可以协商约定其他内容。从目前发生的劳动争议案件来看， 由于规章制度是由企业制定的，企业自然还可以随时修改变更。因而，有些企业与员工发生矛盾时，立即修改变更原来的规章制度，以适应企业一方的需要。部分规章制度缺乏法律约束，成为法外之“法”。而《劳动法》在制定时，有很明显的计划经济痕迹，在市场经济条件下很难执行。有关人士建议，员工手册可由劳动保障部门向律师事务所或劳动管理中介机构授权，专门负责对企业内部管理制度进行审查，这也是政府职能向代理制度延伸的重要表现。另外，今后《劳动法》在修订时要面对全体职工，要更多地考虑到体制外员工的利益，使体制内员工的待遇与体制外员工的差距逐步缩小。

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